ZNACZENIE ZUZP

Takie układy nie miały żadnych podstaw prawnych. Można było zatem je określać mianem gentlemen’s agreement. Dopiero stopniowo stały się one legalne, co wymagał legalizacji związków zawodowych oraz stworzenia podstawy prawnej ich zawierania. Układami zbiorowymi pracy w dzisiejszym znaczeniu stały się te porozumienia po rozszerzeniu ich treści także na inne warunki pracy (pozapłacowe).

W Polsce pierwszym aktem prawnym, w którym znalazła się regulacja dotycząca. układów był kodeks zobowiązań. Najważniejszym jednak unormowaniem była ustawa z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy, która formalnie obowiązywała do czasu wejścia w życie kodeksu pracy. Praktyczne znaczenie układów zbiorowych pracy po II wojnie światowej było niewielkie. W kodeksie pracy układy stały się przedmiotem regulacji w dziale jedenastym. Dopiero nowelizacja Kodeksu Pracy w 1994 r. wprowadziła konkretne zmiany dotyczące spostrzegania układów jako źródła prawa pracy.

Dla występowania w charakterze strony lub uczestnika układu zbiorowego pracy konieczne jest posiadanie zdolności układowej. W przypadku układów zakładowych zdolność układową posiadają pracodawcy i zakładowe organizacje związkowe, w przypadku układów ponadzakładowych –związki zawodowe i organizacje pracodawców. Zdolność układowa przysługuje także federacjom i konfederacjom związków zawodowych i odpowiednio federacjom i konfederacjom organizacji pracodawców (definicja w art. 238. Jak się jednak okazuje, nie odnosi się to do wszystkich federacji i konfederacji. Zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego została bowiem zasadniczo ograniczona do związków zawodowych i organizacji pracodawców bezpośrednio reprezentujących pracowników i pracodawców. Można zatem przyjąć, że w myśl kodeksu pracy pełną zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego ma jedynie ogólnokrajowy związek zawodowy.

Inicjatywa zawarcia układu w przypadku układu zakładowego przysługuje pracodawcy i każdej zakładowej organizacji związkowej . Rokowania prowadzone są w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Należy zatem: uwzględniać postulaty organizacji związkowych uzasadnionych sytuacją ekonomiczna pracodawców, oraz powstrzymywać się od wysuwania postulatów w sposób oczywiście przekraczający możliwości finansowe pracodawców. Dodatkowo należy pamiętać aby szanować interesy pracowników nieobjętych układem. Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony albo określony. Układ powinien zawierać zakres obowiązywania oraz informacje o siedzibie stron układu. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy podlega wpisowi do rejestracji przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Postanowienia układu, które są korzystniejsze dla pracowników zastępują (z dniem wejścia w życie układu) te, które wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy. Postanowienia zawieranego układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych. Oznacza to ze układy zbiorowe mają skutek normatywny, tzn. generalną moc obowiązującą, taką jak ustawy i rozporządzenia. Mają zastosowanie do wszystkich stosunków pracy w obrębie zakresu ich obowiązywania. Oznacza to, że dany przepis nie może zostać zmieniony przez uregulowanie normatywne niższej rangi w taki sposób, że będzie ono mniej korzystne dla zatrudnionych. W układach zbiorowych zawarte mogą być specjalne regulacje dla różnych grup zawodowych, takie jak przepisy ochronne w przypadku wypowiedzeń. Układy zbiorowe regulują ponadto dodatki za pracę zmianową, pracę w święta, w godzinach nadliczbowych lub dodatkową pracę. Mogą w nich się znaleźć także niektóre prawa pracowników dotyczące czasu wolnego, wypłaty dodatków i premii, lub innych kosztów.

W październiku zostaliście poinformowani o zawarciu nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Lotte Wedel. Stary układ został wypowiedziany przez pracodawcę, co oznacza, że technicznie będziecie mieć aneksowane umowy o pracę dostosowane do podpisanego przez Zarząd Lotte Wedel i Komisję Zakładową nr 311 NSZZ „Solidarność” nowego układu, który wejdzie w życie od momentu zarejestrowania przez PIP. Piszę technicznie, bo żadne warunki zatrudnienia oraz płacy nie zostaną zmienione, natomiast zgodnie z zapisami ustawy kodeks pracy, w momencie podpisania nowego układu, dokumenty pracownicze, które  podlegają zapisom starego układu, muszą być wypowiedziane i zawarte od nowa. Będzie się to odbywać na zasadach porozumienia, ale dopuszczalna jest także forma wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o prace.  Pracodawca i NSZZ „Solidarność” zawarły porozumienie dotyczące zapisów, których znaczenie w jakiejkolwiek części dotyczą wszystkich zatrudnionych i nie zostały umieszczone w ZUZP, przenieść do Regulaminu Pracy, który będzie następnym dokumentem podlegającym uzgodnieniu. W razie jakichkolwiek niejasności, prosimy o zgłaszanie się do działu HR oraz do przedstawicieli Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność”. 

Ten wpis został opublikowany w kategorii BEHAPOWCY. Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.