NIERÓWNE TRAKTOWANIE I DYSKRYMINACJA

W ostatnich latach zaobserwować można zdecydowany wzrost świadomości pracowników w sprawach dotyczących dyskryminacji i nierównego traktowania. Wpisuje się to w szerszy trend, jakim jest zwiększanie wiedzy społeczeństwa na temat instrumentów prawnych chroniących słabszą stronę w stosunkach ze stroną silniejszą (np. prawa konsumenckie takie jak rękojmia, ochrona dóbr osobistych itp.). Wbrew powszechnemu mniemaniu nierówne traktowanie i dyskryminacja to nie są tożsame zagadnienia. A to ma niezwykle duże znaczenie praktyczne, gdyż zdecydowanie inaczej kształtuje się sytuacja pracownika dochodzącego swoich praw w zależności od tego, który ze wskazanych zarzutów stawia pracodawcy.

Zaszufladkowano do kategorii NA PIERWSZEJ LINI | Możliwość komentowania NIERÓWNE TRAKTOWANIE I DYSKRYMINACJA została wyłączona

RODO

KLAUZULA INFORMACYJNA O PRZETWARZANIU DANYCH OSOBOWYCH PRZEZ

KOMISJĘ ZAKŁADOWĄ NR 311 NSZZ „SOLIDARNOŚĆ” REGION MAZOWSZE w LOTTE WEDEL SP. Z O.O.

Zaszufladkowano do kategorii AKTUALNOŚCI | Możliwość komentowania RODO została wyłączona

Urlop na żądanie

kodeks pracyUrlop na żądanie, –komu się należy, kiedy szef może odmówić.

Wokół urlopów na żądanie narosło wiele wątpliwości. Po-wszechnice przyjmuje się, że pracodawca musi każdorazowo udzielić urlopu na żądanie, jeżeli pracownik o to zawnioskuje. Czy pracodawca może nie udzielić urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie wynika z przepisów prawa pracy, dokładnie z art. 1672 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Urlop na żądanie to nie dodatkowa pula dni wolnych, ale 4 dni kalendarzowe „wydzielone” z całego wymiaru urlopu pracownika. Nie ma znaczenia tutaj staż pracy. 4 dni urlopu na żądanie może wziąć każdy, kto nabył już prawa urlopowe.

Czytaj dalej

Zaszufladkowano do kategorii POMYSŁOWY ZWIĄZKOWIEC | Możliwość komentowania Urlop na żądanie została wyłączona

MOBBING, STAFFING, BOSSING

atletaMobbing – hasło, które już wielu was zna. Ze względu na swoją wielopostaciowość jest pojęciem trudnym do zdefiniowania. Nie ma jednej definicji tego zjawiska, co jest spowodowane tym, że jest to zjawisko, które związane jest z kilkoma płaszczyznami. Równo-znaczne z mobbingiem jest pojęcie bullyingu, które jest znane w Wielkiej Brytanii czy Australii. Niejednoznaczność mobbingu w stosunkach pracy można określić, jako molestowanie moralne, przemoc psychiczna, terror psychiczny czy dręczenie. Źródłem mobbingu może być przymus częstego i długo-trwałego przebywania w otoczeniu tych samych ludzi. Miejscem tym może być praca, szkoła, czy nawet w dom rodzinny. We wszystkich tych miejscach może zachodzić zjawisko mobbingu. Ponieważ prześladowca (mobbler) i ofiara (osoba mobbowana) mają ze sobą ciągły kontakt nie można zerwać tych relacji przez proste wycofanie się z danego środowiska społecznego.

Czytaj dalej

Zaszufladkowano do kategorii POMYSŁOWY ZWIĄZKOWIEC | Możliwość komentowania MOBBING, STAFFING, BOSSING została wyłączona

Sporządzanie rozkładów i harmonogramów

Merlin-season-3-parbhpowcy

Sporządzanie rozkładów i harmonogramów czasu pracy po zmianie przepisów

Nowelizacja czasu pracy, wprowadziła nowe regulacje dotyczące sporządzania rozkładów i harmonogramów czasu pracy. Obecnie rozkłady trzeba przygotowywać, na co najmniej 1 miesiąc okresu rozliczeniowego i przedstawiać je pracownikom najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego.

Rozkład czasu pracy to rozplanowanie dni pracy, dni wolne od pracy oraz godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Rozkład czasu pracy może mieć charakter ogólny dla wszystkich pracowników lub poszczególnych grup w naszym przypadku linii lub działów. Nie ma wówczas potrzeby rozplanowywania czasu pracy w sposób indywidualny dla każdego pracownika. Od rozkładu czasu pracy, który obejmuje wszystkich lub grupy pracowników, należy odróżnić harmonogramy (grafiki), które są sporządzane dla pracowników indywidualnie. Czytaj dalej

Zaszufladkowano do kategorii BEHAPOWCY | Dodaj komentarz

DYSKRYMINACJA WYNAGRODZENIA

wysz prawoMiało być o czasie pracy, ale ostatnio został wywołany temat dyskryminacji płacowej. Zawarte w art. 183c kodeksu pracy zapisy, stanowią o tym, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Co ważne, zasadę tę stosuje się do wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Co zatem oznacza sformułowanie, praca o jednakowej wartości? Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 3 k.p.).

Pracami jednakowymi są, co do zasady prace na takich samych stanowiskach. I do tego momentu mamy jakąś jasność sformułowań i rozumienie tematu. Ale, w polskim prawie pracy nic nie jest jasne.  Uznanie, że wykonywane przez pracowników obowiązki, stanowią pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości jest dość trudne. Nie zawsze wykonywanie pracy na takim samym stanowisku będzie oznaczało, iż pracownicy powinni mieć takie samo wynagrodzenie.

No i mamy kichę, kto się w tym rozezna?

Nie ulega wątpliwości, że dla pracodawcy rozmowy pracowników o wysokości ich wynagrodzenia są niekorzystne. Mogą one bowiem rodzić roszczenia poszczególnych pracowników o podwyżkę w momencie, gdy kolega z pracy zarabia więcej. Co jest uderzające w takich wypadkach? Słyszymy motywację o to tym, że pracujemy na tych samych stanowiskach, wykonujemy taki sam zakres prac, a nie zarabiamy tyle samo – to jawna dyskryminacja. Przecież kodeks pracy mówi wyraźnie, że pracownicy powinni być równo traktowani w zatrudnieniu, do którego wlicza się również wynagrodzenie. I mają rację. Ba, idźmy dalej.

Kodeks pracy wyjaśnia, że prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. I tutaj też się nie mylą, ale tylko wówczas, gdy w regulaminie pracy nie są przewidziane dodatkowe premie i inne rozwiązania, na przykład za długość stażu pracy.

Pewnych wskazówek udziela nam orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, Sąd Najwyższy stwierdził, iż:

„Zawarte w art. 18 3c § 1 k.p. pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana, jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 183c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo (…) Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się, co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia”.

Ważnym jest to, gdy pracownik oskarży pracodawcę o dyskryminację płacową, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że zarzuty są bezpodstawne. Ale za nim dojdzie do takiego kroku, warto zwrócić się na piśmie o wytłumaczenie zaistniałych różnic i ich podłoża. Nie ma także żadnych przeciwskazań prawnych, aby pracodawca zabronił swoim pracownikom rozmawiania o wysokości ich wynagrodzenia. Pracownik ma prawo dzielić się taką informacją ze współpracownikami, zatem wszystkie klauzule o poufności danych związanych z wynagrodzeniem, jakie zawierane są w umowie o pracę lub w przepisach wewnętrznych firmy są nieważne. Pracodawca nie może również ukarać pracownika za wyjawienie wysokości własnego wynagrodzenia.

Odmiennie sprawa wygląda po stronie pracodawcy, który jako informacje poufne powinien traktować wszystkie sprawy związane z zatrudnieniem. Nie może, zatem informować pracowników o wysokości wynagrodzenia któregoś z nich. Ta sama klauzula dotyczy związków zawodowych, które bez imiennych pełnomocnictw, nie maja prawa rozmawiać o wynagrodzeniu konkretnych pracowników, natomiast rozmowy dotyczące wynagrodzeń maja charakter ogólny, dotyczący średnich wynagrodzeń dla danej grupy zawodowej, stanowiskowej lub całego zakładu.

Z tego powodu związki zawodowe, nie zawsze są w stanie ocenić, czy w danym zaistniałym przypadku występuje dyskryminacja czy nie. Ograniczenia ustawy o ochronie danych, często pozbawiają nas zajęcia stanowiska w indywidualnym roszczeniu pracownika.

Zaszufladkowano do kategorii POMYSŁOWY ZWIĄZKOWIEC | Dodaj komentarz

Rozliczanie pracy w niedziele i święta

wysz prawoW rozumieniu art. 1519 § 1 k.p. dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. W zamian za pracę w niedziele i święta przysługuje zawsze pełny dzień wolny od pracy, bez względu na to, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę w te dni. Co to oznacza?
Bez znaczenia jest, na jaki czas przyszło się do pracy w niedzielę lub święto, z tego tytułu należy się cały dzień. Pamiętajmy, że pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, dlatego w harmonogramach ważne jest zaznaczenie takiego dnia. Ale, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast, pracownikowi wykonującemu pracę w święto, pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. W tych zapisach o odbiorze widać różnicę rozliczania pracy w niedziele, od pracy w święta.

Pragnę zwrócić uwagę na fakt, że NSZZ „Solidarność” w związku z prowadzonym w zeszłym roku sporem zbiorowym, podpisała porozumienie z pracodawcą w ramach którego, praca w święta w naszym zakładzie (oprócz 11 listopada) nie jest dopuszczalna, poza pełnionymi dyżurami i zabezpieczeniem zakładu.
Dlatego Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność” pracę w święta definiuje, jako pracę wynikającą z pracy w nadgodzinach. W wyniku tego nie powinno się oznaczać dni świątecznych w harmonogramach, jako dni pracy, oprócz warunkowo dopuszczonego dnia 11 listopada.
Jakie to są dni?
1 stycznia – Nowy Rok,
6 stycznia – Święto Trzech Króli,
Pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,
1 maja – Święto Pracy,
3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
Pierwszy dzień Zielonych Świątek,
15 sierpnia – dzień Bożego Ciała,
1 listopada – Wszystkich Świętych,
11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
25-26 grudnia – święta Bożego Narodzenia

Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w święto, co w naszym przypadku będzie dotyczyć wszystkich świąt, oprócz 11 listopada, za który w pierwszej kolejności przysługuje odbiór dnia wolnego, a dopiero później dodatek, jeżeli taki dzień nie zostanie oddany.
Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w niedzielę i święta w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do 8 godzin. Praca powyżej 8 godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę i dlatego powinna zostać pracownikowi zrekompensowana, jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy. Dodatek za pracę nadliczbową na dobę w wolną niedzielę i święto zawsze wynosi 100 % wynagrodzenia.

W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę i święto do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy.
Powyższe zasady stosuje się niezależnie od tego, czy praca w niedzielę lub święto wynika z rozkładu czasu pracy pracownika, czy też, czy była to praca z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. W następnych numerach zajmę się innymi problemami związanymi z czasem pracy.

Zaszufladkowano do kategorii POMYSŁOWY ZWIĄZKOWIEC | Dodaj komentarz